Diversidade e Inclusão (D&I) seguem fortes nas pautas corporativas. Porém, na hora de desenvolver ações, nem sempre as companhias são assertivas ou engajadas o suficiente. E este fator é crucial tanto para o sucesso, como para o fracasso das organizações, refletindo, também, na evolução do mercado.
Entre os principais desafios para a implementação de ações de D&I nas companhias estão o engajamento das lideranças e a representatividade das diversidades. Essa representatividade, no caso, é composta por pessoas negras, LGBTQIA+, mulheres, PCDs, entre outras. Hoje, talvez, o maior gap dos tomadores de decisão é o entendimento da necessidade de acolher e oferecer um ambiente seguro e saudável a essas pessoas que, consequentemente, pode contribuir para a formação de opinião.
Atualmente, um dos mercados mais complexos e afetados pela falta de profissionais é o da tecnologia. Segundo o relatório Google for Startups, produzido pelo Google, em parceria com a Associação Brasileira de Startups (Abstartups), o Brasil terá um déficit de 530 mil profissionais de tecnologia até 2025. E o mais curioso é que há uma alta demanda por soluções tecnológicas, especialmente vindas de segmentos como o de fintechs, agrotechs, saúde, startups, varejo, entre outros.
E o que poderia ser feito para ajudar a reduzir esse déficit, fazendo com que os talentos se interessem em trabalhar na companhia e os que já estão dentro permaneçam? Bem, pela minha experiência, uma das medidas possíveis é a adoção de ações voltadas à D&I dentro das empresas, pois a equação é simples: se há alta demanda por produtos e serviços, é necessário também que a organização esteja preparada para produzir. E se não há pessoas, não há produção. E nada melhor do que mesclar experiências, forças e criatividade aos times para que haja sinergia nos processos.
Para se ter uma ideia da eficácia da diversidade nas empresas, um estudo realizado em 2020 pela Mckinsey & CO aponta que as companhias com mais diversidade de gênero na liderança têm mais de 25% de chances de maior retorno financeiro do que as concorrentes. Além disso, as organizações com mais de 30% de mulheres nos cargos executivos da alta liderança são mais propensas a resultados de 10% a 30% melhores do que as que não contam com mulheres nessas posições.
Este é o recorte de somente uma das formas de se propagar a diversidade nas empresas e obter eficiência. No entanto, a mesma situação pode ocorrer em companhias com representatividade étnico-racial, LGBTQIAPN+, de pessoas com deficiência, de diferentes faixas etárias e tantas outras minorias do mercado de trabalho.
Parcerias entre empresas também estimulam trocas
Recentemente, fui convidada, juntamente com a área de R&S, a fazer uma apresentação na Sanofi, que tem um programa muito forte de D&I com cerca de 150 pessoas atuantes no Brasil. Na ocasião, o convite surgiu em razão da minha história como empreendedora mulher em um ambiente predominantemente masculino e, também, pelo programa de Diversidade e Inclusão implementado na nossa empresa, o IK Inklui, coordenado pela minha filha com deficiência. Ou seja, enxergaram as minhas dores e o fato de que lido com desafios diariamente para poder ter propriedade na hora de implementar ações voltadas à Diversidade e Inclusão dentro da minha companhia
Durante a apresentação, um dos focos foi a contratação de pessoas que se enquadram no contexto de D&I. Então, pudemos detalhar a importância de priorizar pessoas que pertençam a grupos diversos no critério de desempate de processos seletivos, prover treinamentos constantes sobre Diversidade para os times e dar a eles a liberdade de se expressar de forma segura e respeitosa, além da relevância de se ter abordagens e acolhimento humanizado por parte das lideranças e da área de D&I, principalmente nos primeiros 90 dias após a contratação.
Muito além do sucesso da apresentação, ao meu ver, o mais importante é ter a ciência de que a união entre empresas para abordagens sobre D&I são eficazes e podem contribuir também para uma sociedade menos desigual. Acredito que a sociedade é um lugar diverso, portanto, se uma empresa for diversa ela funcionará como uma amostra da sociedade, capaz de reunir pontos de vista valiosos e diferentes. O resultado disso é a sobrevivência do mercado e a evolução da sociedade.
Leda Regina Blagevitch é partner da iK Ecossistema da Inovação, empresa com 12 anos de mercado dedicados à terceirização para a área de suporte em TI, desenvolvimento de software/BPO de grandes multinacionais e empresas privadas – a companhia se diferencia por ser Woman Owned e possui grande engajamento com D&I. A profissional é empresária 50+ e mãe de um casal de adultos, sendo uma filha com paralisia cerebral.
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